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成为一个对工作热忱的人

2019-10-09 14:15

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  推荐于2017-09-13采纳数:113获赞数:1938就读于陕西理工学院秘书学,在校期间获得过优秀学员等奖励,喜欢读书,看新闻,交朋友。向TA提问展开全部提高保洁员工工作效率方法如下:

  5、严肃认真的职氛围,让具有严格甚至死板执行力作风的小组组长做一线、有条件的话建立督察小组,监理保安保洁客服机电等的工作。

  2013-11-11展开全部看你们的工作情况,活的间隔,细分一下工作内容,让他们节奏处在忙与不忙的中间。人工作的时候闲着觉得累,忙觉得累,一会闲一会忙会更觉得累,保持一个稳定的工作频率就好。

  2013-11-11展开全部1、选择合适的人进行工作决策在对工作决策时,应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。一些员工由于技术或经验的欠缺,在进行决策时,会对工作造成错误的指导。如果方向错了,做再多的工作也没有意义。 2、充分发挥办公设备的作用 许多工作,可能是因为电话、传真机等办公设备出现故障而耽误下来。有的公司没有传真机,收发一份传真需要走很长时间的路,这样自然无法提高工作效率。3、工作成果共享 有时我们会发现,自己做的工作可能是其他员工已经做过的。有时查找一些资料,辛辛苦苦查找到了,结果发现另一位员工以前已经查找过了,如果当初向他咨询,就不必费这么大的劲了。将员工的工作成果共享,是一个很重要的问题。特别是对于员工较多的公司,这一点尤其显得重要。管理者可以利用部门的办公例会让大家介绍各自的工作情况;另外,对一些工作成果资料要妥善分类和保管,这些都能达到工作成果共享的目的。4、让员工了解工作的全部 让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。如果在工作中出现意外情况,员工还可以根据全局情况,做一些机动处理,从而提高工作的效率。5、鼓励工作成果而不是工作过程 管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作结果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己的辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作结果对公司才是线、给员工思考的时间 公司在做一件事情之前,如果决策层没有认真地进行思考,这种事情就不会干得非常出色。员工工作也是如此,如果管理者不给员工一些思考的时间,也很难让他们作好自己的工作。管理者要鼓励员工在工作时多动脑子,勤于思考。用大脑工作的员工肯定比用四肢工作的员工更有工作成绩。如何提高员工工作效率一个杰出的治理者,最大的的责任是将人力资源转变为人力资本,使其成为不断增值的财富,源源不断地创造出价值。 绩效治理的真正目地是为了帮助员工进步,笔者百度了一下关于“绩效治理”的相关文章多达4,060,000篇,因而绩效治理的要点是点化和启发,在考虑奖惩的同时,更注重启发员工作一个有责任心的人,把自觉作好工作当作一种习惯。现代化治理,是以提高人的素质,培育人的思维方式作为核心,让员工的个人价值取向与企业价值观统一起来。通过种种治理细节,将人文关怀传导给员工,造成对企业的认同感,员工就会不知不觉将自己的行为与企业的企业价值观统一起来,成为一个对工作热忱的人,对客户热忱的人。员工的心是企业的根,一个企业,所有的高招都必须通过员工积极的态度去执行,失去了主动和自觉,企业也就不能高效运转。现代化治理,追求的是让员工真心向善的人性化治理。 每当到了年末岁初,企业就会出现一种奇异的现象,整个公司的人都在忙着填写表格,都在谈论绩效考核的事情,大家干得热火朝天,布满激情,但当这个时间过去之后,企业又完全回到了现实当中,几乎很少有人去主动关心与绩效有关的事情,这是典型的“表格依靠症”,在绩效治理工作中,治理者对表格形成了依靠,把填写各种与考核有关的表格看成是绩效治理的全部,比如填写要害绩效指标卡、业绩档案治理卡、业绩反馈卡、绩效改进计划表等等。 绩效考核是绩效治理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。主管在工作过程中必须与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,以指导下属作出绩效改进。要想使绩效考核表发挥作用,治理者必须与员工做良好的绩效沟通,只有在绩效沟通的过程中,这些表格才会真正发挥作用,否则,是不能帮助员工改善绩效的。绩效治理理是一个员工和直接主管就绩效问题进行持续交流和沟通的过程,而表格只是他们进行绩效沟通的工具而已,假如把绩效管熟悉在填写表格的层次,就使绩效治理理失去了灵魂和意义。 有很大一部分中小企业在进行绩效治理的过程中,有很大的误区,把绩效治理当成了奖惩。当考核扣钱成为治理者的一种习惯时,久而久之被考核者也会变得麻木。考核目的不是为了要多扣些钱,而是为了找出差距并予以改善!在对员工的考核的同时应该非常注重员工的满足度,我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工,及时对员工的工作给予正面表扬和评价,让员工感觉到被尊重、被赏识,持续强化正面的行为,使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向,更能激励员工的士气,提高员工的工作效率。绩效治理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程,考核不是为了吹哨子,告诉员工你错了我要惩罚你,而是要在做的过程中教会员工才是符合企业目标的行为!绩效治理的实质——通过对过程的治理达到持续改善!过程中的实时沟通指导才是考核的要害。绩效治理切忌只“考”不“管”,沟通才是硬道理! 合理的绩效面谈很具有技巧性。首先要注重时间和环境。不要在嘈杂的环境中面谈,否则很难深入。最好在会议室中,并且落座不要分主次,这样有利于下属减轻压力感,主动表达意见。并且,绩效面谈双方要至少提前一天越好时间。避开繁忙的工作时间,也可以防止在面谈中心不在焉。 其次是谈话技巧。主要有以下技巧:面谈前要清楚地说明面谈的目的,在平等立场上进行商讨,倾听并鼓励部属讲话,重点在绩效而非性格,优点与缺点并重,勿将考核与工资混为一谈,以积极的方式结束面谈,建立并维持彼此信赖。 总之,要有效掌控面谈气氛,专心去沟通,不要走过场,摆架子,而是通过绩效,找出问题、解决问题、增加彼此信任,激发员工士气。 在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的要害行为完成的。因此,必须抓住20%的要害行为,努力作得完美,这样就能抓住业绩的重心。已赞过已踩过你对这个回答的评价是?评论收起匿名用户